ON PARLE DE PÉNURIE DE TALENTS, MAIS ON NE LIT MÊME PLUS LES CV !

Entre ces deux réalités, il y a un vide qui s’est installé, un espace de non-rencontre, alors même que la technologie et l’IA n’ont jamais été aussi présentes dans les processus. On a donc plus d’outils que jamais, mais paradoxalement moins de dialogue et moins de compréhension mutuelle.

Dans la pratique, il faut savoir qu’une immense partie des candidatures n’est tout simplement jamais lue par un humain ! Les ATS, les filtres automatiques, les formulaires interminables et les mots-clés éliminent des profils très tôt dans la chaîne, souvent sans que personne ne prenne le temps de regarder le fond. Face à cette opacité totale, beaucoup de candidats finissent par adopter une stratégie défensive et presque mécanique, en envoyant des candidatures génériques à la chaîne. Ce réflexe est compréhensible, mais il ne fait qu’augmenter le volume et le bruit, sans améliorer réellement les chances de sortir du lot ni de créer une vraie accroche avec un recruteur.

Cette logique alimente un double malaise, côté candidats, elle crée une vraie fatigue mentale, une perte de confiance et parfois le sentiment très dur que tout cela n’a plus aucun sens, que l’effort ne paie plus et que personne ne regarde vraiment ce qu’ils sont capables de faire. Côté entreprises, elle renforce l’idée qu’elles reçoivent beaucoup de CV mais jamais les bons, que le tri prend un temps fou et que les profils sont décevants ou mal alignés.

Chacun a l’impression de faire face à un mur, alors que les 2 camps sont en réalité prisonniers du même système.

On entend souvent que ce décalage serait avant tout une histoire de génération, avec des jeunes présentés comme instables, exigeants ou peu loyaux, face à des organisations vues comme rigides ou dépassées. En réalité, ce n’est pas tant une question d’âge qu’un choc de culture et de langage. Les attentes autour du sens du travail, de la flexibilité, de l’équilibre entre vie pro et vie perso, mais aussi les codes de communication numérique et la demande de transparence, notamment sur les salaires et les conditions réelles de travail, ne sont tout simplement pas alignés. Chacun parle, mais pas la même langue !

Le fossé se creuse donc certes entre générations mais surtout sur la vision du travail ! Tant que les recruteurs restent enfermés dans des processus très normés et que les candidats attendent reconnaissance, réactivité et considération immédiate, la rencontre échoue, même quand le potentiel est là. Ce qui manque, ce n’est pas la compétence ou la bonne volonté, mais un espace où ces attentes peuvent enfin se croiser sans se heurter.

Dans ce contexte, l’IA et les outils RH ne sont pas neutres, ils peuvent même aggraver les problèmes qu’ils sont censés résoudre.

La quête presque obsessionnelle du profil parfait pousse certaines entreprises à paramétrer des filtres extrêmement stricts, au point d’éliminer dès le départ des candidats pourtant capables d’apprendre, d’évoluer ou de transférer leurs compétences. On confond alors adéquation immédiate et potentiel réel, on ferme alors des portes sans même s’en rendre compte.

Photo de steve jobs

Steve Jobs est l’exemple parfait de quelqu’un qui n’aurait probablement jamais passé les filtres d’un ATS moderne, à cause de son absence de diplôme, de son parcours non linéaire et de périodes jugées incohérentes. Un algorithme aurait vu un profil instable et mal aligné là où un humain pouvait percevoir une vision, une intuition et une capacité à relier des mondes très différents. C’est justement ce type de trajectoire atypique que les systèmes de recrutement automatisés éliminent aujourd’hui, alors qu’elles sont souvent à l’origine des plus grandes innovations.

En parallèle, les candidats utilisent eux aussi l’IA pour produire des CV et des lettres très propres, très bien écrites, mais souvent très semblables. Tout le monde finit par raconter son parcours avec les mêmes formules, les mêmes structures, ce qui renforce encore la standardisation et rend la différenciation plus compliquée.

Pourtant, l’IA pourrait devenir un vrai levier pour réparer cette rencontre, à condition de changer radicalement la manière dont on la conçoit. Plutôt qu’un outil de tri brutal, elle peut devenir un outil de compréhension et de mise en relation. Pour les candidats, elle peut aider à mieux cibler les offres réellement cohérentes avec leurs compétences, leur parcours et leurs contraintes de vie et ainsi sortir de la logique épuisante de la candidature de masse. Côté entreprises, le vrai enjeu est de déplacer le regard, de passer de la recherche du clone idéal à l’identification de compétences transférables et de potentiel d’évolution. L’IA peut prendre en charge toute la logistique chronophage, les relances ou la prise de rendez-vous, tout en laissant aux humains ce qui fait vraiment la différence, à savoir l’évaluation fine, la nuance, l’échange et le feedback. Elle peut aussi améliorer très concrètement l’expérience candidat, en repérant les points de friction, en simplifiant les parcours et en aidant les entreprises à tenir des engagements clairs en matière de délais et de réponses.

Au fond, le problème n’est pas que les jeunes ne veulent plus travailler ou que les entreprises ne veulent plus recruter. Le vrai problème, c’est que le système actuel empêche la rencontre !

Pour aller plus loin et objectiver ces constats, plusieurs études et analyses récentes sur le marché de l’emploi en 2025 montrent à quel point ce paradoxe est documenté, qu’il s’agisse des taux de candidatures menant réellement à un entretien, des difficultés de recrutement en France, des grandes tendances RH ou des bilans annuels du recrutement. Ces chiffres ne disent pas que le travail disparaît, mais qu’il est urgent de repenser la manière dont on met en relation les bonnes personnes au bon moment.

Pour moi, le vrai sujet n’est donc pas de savoir si les jeunes « ont changé », si les entreprises sont « dépassées » ou si l’IA va tout résoudre !  Le vrai sujet, c’est ce système de recrutement qui empêche la rencontre, qui fatigue les candidats, frustre les recruteurs et passe parfois à côté de potentiels énormes. La technologie peut soit continuer à accélérer ce qui ne fonctionne déjà plus, soit devenir un outil pour mieux se comprendre et mieux décider. La question n’est pas technique, elle est humaine !

Et je suis vraiment curieux de savoir comment vous le vivez, côté candidat, recruteur ou manager. Est-ce que vous avez le sentiment que ce système fonctionne ?